Discriminazione lavorativa delle persone trans in Italia

Una persona trans su due, in Italia, ha subito almeno un episodio di discriminazione nel cercare lavoro [1][2]. Non un’impressione, non un sondaggio d’opinione: un dato dell’ISTAT, pubblicato nel dicembre 2024, basato su un’indagine condotta con l’UNAR nel 2023. E questo è solo l’inizio. Il 37,1% ha sperimentato un clima ostile o aggressioni dirette nell’ambiente di lavoro [1]. Oltre otto persone trans su dieci riportano micro-aggressioni legate all’identità di genere [1][5]. Il tasso di disoccupazione delle persone trans in Italia è stimato fino a cinque volte superiore alla media nazionale.

Questi numeri descrivono un mercato del lavoro che non discrimina per caso, ma per struttura. Questo articolo analizza dove, come e perché accade — e cosa si può fare.

La discriminazione nella ricerca di lavoro

Il muro invisibile del colloquio

La prima barriera si presenta ancora prima di varcare la soglia di un ufficio. Secondo l’indagine ISTAT-UNAR 2023, il 46,4% delle persone trans e non binarie non ha partecipato a un colloquio o non ha presentato domanda per un lavoro, pur avendone i requisiti, perché convinto che la propria identità di genere avrebbe compromesso l’esito [1]. La percentuale sale al 57,9% tra gli uomini trans [1][13].

Non si tratta di insicurezza personale. Si tratta di una valutazione razionale basata su esperienze concrete: candidature ignorate dopo aver visto la foto, colloqui interrotti dopo aver sentito la voce, domande personali che nulla hanno a che fare con le competenze professionali.

Il rapporto Inclusion4All del 2022 fotografa un dato altrettanto eloquente: quasi un quarto dei professionisti HR italiani intervistati riteneva giustificabile che un datore di lavoro non assumesse una persona qualificata perché transgender [6]. Non un pregiudizio sussurrato: un’opinione espressa in un questionario di ricerca.

La discrepanza tra documenti e identità

Per molte persone trans, il momento più critico del processo di selezione è quello in cui i documenti d’identità non corrispondono all’aspetto fisico. In Italia, la rettifica anagrafica del nome e del genere richiede un procedimento giudiziario ai sensi della Legge 164/1982. Questo significa che durante il percorso di transizione — che può durare anni — il curriculum vitae, il codice fiscale, la carta d’identità e il titolo di studio riportano un nome e un genere che non corrispondono alla persona che si presenta al colloquio.

L’effetto è duplice: il candidato è costretto a fare coming out involontariamente in ogni singola candidatura, e il selezionatore si trova davanti una “incongruenza” che, nella maggior parte dei casi, attiva pregiudizi — consci o inconsci — sulla stabilità, l’affidabilità o la “normalità” del candidato.

La discriminazione sul posto di lavoro

Clima ostile e micro-aggressioni

Per chi riesce a superare il filtro delle assunzioni, il posto di lavoro non è necessariamente un luogo sicuro. L’indagine ISTAT-UNAR 2023 rivela che l’86,4% delle persone trans e non binarie ha subito almeno una forma di micro-aggressione legata all’identità di genere nell’ambiente lavorativo [1][5]. Non episodi isolati: un pattern sistematico che include:

• Misgendering deliberato: l’uso intenzionale di pronomi errati o del nome anagrafico (deadnaming) da parte di colleghi o superiori
• Domande invasive: richieste di dettagli sulla transizione, sul corpo, sugli interventi chirurgici — domande che nessuno porrebbe mai a un collega cisgender
• Esclusione sociale: mancato invito a riunioni informali, pause pranzo, eventi aziendali — forme di isolamento che erodono il senso di appartenenza
• Battute e commenti: osservazioni presentate come “scherzi” che sminuiscono, ridicolizzano o invalidano l’identità della persona
• Sorveglianza dell’aspetto: commenti sull’abbigliamento, sulla voce, sui tratti fisici — una pressione costante a “passare” come cisgender per essere accettati

Il 57,1% delle persone trans e non binarie occupate o ex-occupate ritiene che la propria identità di genere abbia costituito uno svantaggio in almeno uno dei tre ambiti fondamentali della vita lavorativa: carriera e crescita professionale, riconoscimento e apprezzamento, reddito e retribuzione [1][2].

Mobbing: quando la discriminazione diventa sistema

Il mobbing nei confronti delle persone trans può essere sia verticale (da parte di superiori gerarchici) sia orizzontale (da parte di colleghi di pari grado). In entrambi i casi, si manifesta attraverso comportamenti reiterati e sistematici volti a isolare, umiliare o indurre le dimissioni della persona.

Le storie raccolte dal Fatto Quotidiano nel 2022 documentano casi emblematici. Jacopo, 26 anni, grafico qualificato, venne licenziato quando iniziò la terapia ormonale: l’azienda non voleva che i clienti “vedessero il cambiamento”. Erika, 50 anni, a Milano subì vessazioni crescenti fino al licenziamento, motivato informalmente con il fatto che la sua presenza “creava problemi con i clienti” [7]. Una docente transgender descrisse un’emarginazione lenta e subdola — esclusioni, gesti offensivi, silenzi — che risulta quasi impossibile da documentare e denunciare [7].

Licenziamenti discriminatori

Il licenziamento per motivi legati all’identità di genere è vietato dal diritto europeo fin dal 1996, quando la Corte di Giustizia CE emise la sentenza nella causa P v S e Cornwall County Council (C-13/94). In quel caso, una donna trans britannica era stata licenziata dopo aver comunicato al datore di lavoro l’intenzione di intraprendere un percorso di transizione. La Corte stabilì un principio fondamentale: il licenziamento di una persona transgender per motivi legati alla riassegnazione di genere costituisce discriminazione basata sul sesso, vietata dalla normativa europea [14].

Eppure, nella pratica, i licenziamenti discriminatori continuano. Raramente vengono formalizzati con motivazioni esplicitamente transfobiche. Più spesso si mascherano dietro ristrutturazioni aziendali, mancati rinnovi di contratti a termine, periodi di prova non superati o generiche “incompatibilità con il team”. La persona trans sa perché sta perdendo il lavoro. Dimostrarlo è un’altra questione.

Il quadro normativo italiano

Il D.Lgs. 216/2003 e i suoi limiti

Il principale strumento legislativo italiano contro la discriminazione sul lavoro è il Decreto Legislativo 216/2003, che recepisce la Direttiva europea 2000/78/CE [8][9]. Il decreto vieta la discriminazione diretta e indiretta in ambito lavorativo — dall’accesso all’impiego alle condizioni di lavoro, dalla formazione professionale al licenziamento — per motivi di religione, convinzioni personali, disabilità, età e orientamento sessuale.

Il problema è ciò che manca: l’identità di genere non è esplicitamente inclusa tra i fattori protetti. Questa lacuna non è casuale. È il risultato di una scelta politica precisa, confermata dall’affossamento del DDL Zan nel 2021, che avrebbe introdotto l’identità di genere tra le categorie protette dalla legislazione penale e civile.

Nella pratica, la tutela delle persone trans si regge su un’interpretazione estensiva del concetto di “discriminazione basata sul sesso”, supportata dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia europea [14]. Ma un’interpretazione giurisprudenziale non è una legge. Lascia margini di incertezza, richiede avvocati competenti e giudici sensibili, e pone sulle spalle della persona discriminata un onere che non dovrebbe portare.

La Direttiva europea 2000/78/CE

La Direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro [8]. Si applica sia al settore pubblico sia a quello privato e copre:

• Condizioni di accesso al lavoro dipendente e autonomo, inclusi criteri di selezione e assunzione
• Formazione professionale a tutti i livelli
• Condizioni di occupazione e di lavoro, comprese retribuzione e licenziamento
• Affiliazione e partecipazione a organizzazioni di lavoratori o datori di lavoro

La direttiva distingue tra discriminazione diretta (quando una persona è trattata in modo meno favorevole di un’altra in una situazione analoga) e discriminazione indiretta (quando un criterio apparentemente neutro svantaggia in modo sproporzionato le persone con una determinata caratteristica). Le molestie che creano un clima intimidatorio, ostile o umiliante sono considerate una forma di discriminazione [8].

Il ruolo dell’UNAR

L’Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali (UNAR), istituito nel 2003 presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri, è l’organismo italiano deputato a garantire la parità di trattamento. Nonostante il nome faccia riferimento alle discriminazioni razziali, dal 2011 l’UNAR ha ampliato de facto le proprie competenze all’orientamento sessuale e all’identità di genere.

L’UNAR offre diversi strumenti concreti [12]:

• Contact Center: raggiungibile al numero verde gratuito 800 90.10.10, dal lunedì al venerdì, dalle 8:00 alle 17:00. Offre ascolto qualificato, orientamento e supporto alle vittime di discriminazione
• Segnalazione online: è possibile compilare un modulo sul sito unar.it per segnalare episodi discriminatori
• Istruttoria: le segnalazioni vengono esaminate da operatori che contattano sia il segnalante sia il responsabile della discriminazione per tentare una risoluzione. I casi più complessi vengono trasmessi a funzionari di secondo livello
• Indagini e monitoraggio: l’UNAR collabora con l’ISTAT per le indagini sulle discriminazioni lavorative e coordina la Strategia Nazionale LGBT+ 2022-2025 [10]

La Consigliera di Parità

Un altro strumento spesso sottovalutato è la Consigliera di Parità, figura pubblica istituita a livello nazionale, regionale e provinciale dalla Legge 125/1991. Sebbene il suo mandato originario riguardi la discriminazione di genere in senso tradizionale, la Consigliera può intervenire anche nei casi di discriminazione che coinvolgono l’identità di genere. Può agire in giudizio per conto del lavoratore, promuovere azioni collettive e attivare procedure d’urgenza per far cessare i comportamenti discriminatori.

I dati europei: l’Italia nel contesto

I dati italiani si inseriscono in un quadro europeo altrettanto preoccupante, ma con alcune specificità. La terza indagine FRA sulle persone LGBTIQ nell’UE, condotta nel 2023 e pubblicata nel maggio 2024, ha raccolto le risposte di oltre 100.000 persone in tutta l’Unione [3].

Per l’Italia, i risultati mostrano che il 21% delle persone LGBTIQ ha subito discriminazione sul lavoro o nella ricerca di lavoro nell’anno precedente l’indagine. Il 38% ha subito discriminazione in almeno un ambito della vita [4] — un dato in linea con la media UE-27 del 37%, ma che nasconde differenze significative quando si considerano separatamente le persone trans.

La specificità italiana sta nella combinazione di tre fattori: un tessuto produttivo dominato da piccole e medie imprese, dove le politiche di diversità sono rare; un quadro normativo che non menziona esplicitamente l’identità di genere; e un clima politico che, con il governo attuale, ha smesso di considerare l’inclusione delle persone trans come un obiettivo.

Le diversity policy nelle aziende italiane

Luci e ombre

Un dato dell’indagine ISTAT sul diversity management nelle imprese italiane (2019) offre uno spaccato interessante: l’87% delle aziende rispondenti si era dotata di una policy formalizzata di non discriminazione in relazione all’orientamento sessuale e all’identità di genere [11]. Ma il campione riguardava le grandi imprese che avevano scelto volontariamente di partecipare all’indagine — quindi le più sensibili al tema.

Quando si scende nel concreto, i numeri crollano: solo il 3,3% delle imprese aveva previsto la possibilità per i lavoratori transgender di usare servizi igienici coerenti con la propria identità di genere. Il 2% garantiva il diritto di esprimere la propria identità di genere in modo visibile, anche attraverso l’abbigliamento [11]. E la stragrande maggioranza delle piccole imprese italiane — che rappresentano il cuore del tessuto produttivo del Paese — non aveva alcuna policy in materia.

La carriera alias come buona pratica

La carriera alias rappresenta oggi la buona pratica più concreta e diffusa per l’inclusione delle persone trans nel mondo del lavoro. Si tratta di un accordo di riservatezza tra datore di lavoro e dipendente che consente di utilizzare il nome scelto — e non quello anagrafico — in tutti i contesti interni: badge identificativo, indirizzo email aziendale, registri interni, comunicazioni.

Il nome anagrafico rimane valido esclusivamente per i documenti ufficiali e legali (busta paga, contratto, comunicazioni con enti previdenziali). Lo scopo è evitare che la persona sia continuamente esposta al deadnaming — l’uso del nome anagrafico, che per una persona trans equivale a una negazione quotidiana della propria identità.

Dal maggio 2022, la carriera alias è stata inserita nel contratto collettivo nazionale dei dipendenti pubblici di ministeri, agenzie fiscali ed enti non economici — un passo avanti significativo, anche se ancora insufficiente a coprire l’intero settore pubblico e quello privato.

Alcune aziende private hanno adottato autonomamente la carriera alias. Caronte & Tourist, compagnia di navigazione siciliana, l’ha introdotta nel 2022 per i propri dipendenti transgender, offrendo la possibilità di essere riconosciuti con il nome coerente con la propria identità in tutti i contesti lavorativi. Sono esempi importanti, ma ancora isolati.

Cosa possono fare le persone trans

Chi subisce discriminazione sul lavoro non è privo di strumenti, anche se il percorso è spesso faticoso. Ecco i passaggi concreti.

Documentare tutto. Conservare email, messaggi, screenshot di comunicazioni interne. Annotare date, orari, presenti e contenuto di episodi discriminatori. Le micro-aggressioni ripetute, se documentate, possono configurare un quadro di mobbing rilevante in sede giudiziaria.

Contattare l’UNAR. Il numero verde 800 90.10.10 è gratuito, attivo dal lunedì al venerdì dalle 8:00 alle 17:00, e offre ascolto, orientamento e supporto qualificato [12]. È possibile anche compilare un modulo di segnalazione online su unar.it.

Rivolgersi a un sindacato. I sindacati confederali (CGIL, CISL, UIL) hanno sportelli dedicati alle discriminazioni e possono assistere nella mediazione con il datore di lavoro o nel procedimento giudiziario.

Contattare le associazioni. Organizzazioni come Arcigay, il MIT (Movimento Identità Trans), il Gruppo Trans APS e la Rete Lenford (avvocatura per i diritti LGBTQI+) offrono consulenza legale, supporto psicologico e accompagnamento.

Valutare l’azione legale. Il D.Lgs. 216/2003 prevede un onere della prova agevolato: il lavoratore deve presentare elementi di fatto che lascino presumere la discriminazione, e spetta al datore di lavoro dimostrare che la disparità di trattamento è giustificata da ragioni oggettive [9]. Non è necessario provare l’intenzione discriminatoria — è sufficiente dimostrare l’effetto.

Cosa possono fare i datori di lavoro

L’inclusione delle persone trans non è solo un obbligo morale — è un vantaggio competitivo. Le ricerche dimostrano che gli ambienti di lavoro inclusivi registrano maggiore produttività, minore turnover e migliore capacità di attrarre talenti. Ecco le azioni concrete.

Adottare una policy di non discriminazione esplicita. Che menzioni espressamente l’identità di genere e l’espressione di genere — non solo l’orientamento sessuale.

Implementare la carriera alias. Predisporre un protocollo interno che consenta ai dipendenti transgender di utilizzare il nome scelto in badge, email, registri e comunicazioni interne.

Garantire l’accesso ai servizi igienici. Consentire l’uso dei bagni e degli spogliatoi coerenti con l’identità di genere del dipendente, o prevedere soluzioni neutre accessibili a tutti.

Formare il personale. Organizzare sessioni di formazione sulla diversità e l’inclusione che affrontino esplicitamente il tema dell’identità di genere — non come appendice, ma come contenuto centrale.

Creare canali di segnalazione sicuri. Garantire che i dipendenti possano segnalare episodi di discriminazione senza timore di ritorsioni.

Monitorare e misurare. Partecipare a indici come il LGBT Diversity Index di Parks — Liberi e Uguali, che dal 2013 valuta il livello di inclusione nelle aziende italiane e nelle multinazionali operanti in Italia.

Il peso reale della discriminazione

I numeri sono necessari, ma non sufficienti. Dietro ogni percentuale c’è una persona che ha rinunciato a candidarsi per un lavoro per cui era qualificata. Una persona che ha accettato un impiego sottopagato pur di non affrontare un altro colloquio. Una persona che ogni mattina, prima di varcare la soglia dell’ufficio, deve decidere quanto della propria identità mostrare e quanto nascondere.

La Strategia Nazionale LGBT+ 2022-2025 ha identificato il lavoro come una delle sei priorità strategiche, prevedendo incentivi alle aziende, borse lavoro, tirocini professionalizzanti e la creazione di un Equality Index italiano [10]. Ma le strategie, senza risorse adeguate e volontà politica, restano documenti.

Quello che serve è una legge che nomini esplicitamente l’identità di genere tra i fattori protetti dalla discriminazione. Quello che serve è un mercato del lavoro che valuti le persone per le loro competenze, non per la coerenza tra il loro aspetto e la lettera “M” o “F” sulla carta d’identità. Quello che serve è che i numeri dell’ISTAT — quel 50% che ha subito discriminazione, quell’86% che ha subito micro-aggressioni [1] — smettano di essere normali.

Perché non lo sono.