Privacy e identità di genere: normative e tutele
La tutela della privacy rappresenta un nodo cruciale nella vita delle persone transgender e non binarie. L’identità di genere, quando non corrisponde al sesso assegnato alla nascita, genera una serie di implicazioni giuridiche che toccano la protezione dei dati personali, la gestione documentale e la difesa dalla discriminazione. Questo articolo analizza il quadro normativo italiano ed europeo in materia, dalle garanzie offerte dal GDPR alle tutele nei contesti lavorativi e scolastici.
Il diritto alla privacy nell’identità di genere
Fondamenti giuridici
Il diritto alla privacy in relazione all’identità di genere affonda le proprie radici in diverse fonti normative sovranazionali. A livello europeo, l’articolo 8 della Convenzione Europea dei Diritti dell’Uomo (CEDU) sancisce il diritto al rispetto della vita privata e familiare. La Corte Europea dei Diritti dell’Uomo ha progressivamente ricondotto i diritti delle persone transgender all’ambito applicativo di questo articolo, riconoscendo che la sfera sessuale, comprensiva dell’orientamento sessuale e dell’identità di genere, definisce l’identità personale e rientra dunque nella nozione di “vita privata” [8].
La giurisprudenza della Corte di Strasburgo ha stabilito che il mancato riconoscimento giuridico dell’identità di genere dopo la transizione costituisce una violazione dell’articolo 8, in quanto lede il rispetto della dignità e della libertà umana [8]. In diverse pronunce, la Corte ha inoltre ridotto il margine di apprezzamento concesso agli Stati membri proprio in ragione della centralità che l’identità di genere riveste nella vita privata degli individui.
La Costituzione italiana
Nel contesto italiano, la tutela dell’identità di genere si ricollega agli articoli 2 e 3 della Costituzione, che garantiscono i diritti inviolabili della persona e il principio di uguaglianza sostanziale. La Corte Costituzionale ha riconosciuto, a partire dalla sentenza n. 161/1985, che il diritto all’identità di genere si inscrive nel più ampio diritto alla realizzazione della propria personalità, tutelato dall’articolo 2.
La Legge n. 164 del 1982 ha rappresentato il primo intervento legislativo specifico, disciplinando la rettificazione di attribuzione di sesso [4]. Questa legge, pur non parlando esplicitamente di privacy, ha introdotto il principio secondo cui, a seguito della rettificazione, non deve permanere alcuna traccia del genere e del nome originario della persona, proprio a salvaguardia della riservatezza [5].
GDPR e dati sensibili
Classificazione dei dati relativi all’identità di genere
Il Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati (GDPR, Regolamento UE 2016/679) classifica le informazioni relative all’identità di genere tra le categorie particolari di dati personali, comunemente definite “dati sensibili”. L’articolo 9 del Regolamento include espressamente i dati relativi alla vita sessuale e all’orientamento sessuale tra quelli meritevoli di una protezione rafforzata. La Commissione Europea ha chiarito che i dati personali considerati sensibili comprendono quelli che rivelano l’origine razziale o etnica, le opinioni politiche, le convinzioni religiose, i dati genetici e biometrici, nonché i dati relativi alla salute e alla vita sessuale [3].
Sebbene il GDPR non menzioni esplicitamente l’identità di genere come categoria autonoma, il dato relativo alla condizione di persona transgender rientra in questa protezione rafforzata sotto diversi profili: come dato idoneo a rivelare lo stato di salute (qualora sia collegato a un percorso medico), come dato relativo alla vita sessuale o all’orientamento sessuale, e in ogni caso come dato il cui trattamento illecito potrebbe esporre l’interessato a discriminazione [1].
Trattamento e consenso
Il trattamento dei dati relativi all’identità di genere richiede il rispetto di condizioni particolarmente stringenti. In base all’articolo 9 del GDPR, il trattamento di tali dati è vietato salvo che ricorra una delle condizioni previste, tra cui il consenso esplicito dell’interessato per una o più finalità specifiche, la necessità di assolvere obblighi in materia di diritto del lavoro e della sicurezza sociale, la tutela di un interesse vitale dell’interessato, o il trattamento necessario per motivi di interesse pubblico rilevante [1].
Nella pratica, ciò significa che la condizione di persona transgender e, in generale, l’identità di genere di una persona devono essere a conoscenza esclusivamente di chi sia stato espressamente informato dalla persona interessata o autorizzato mediante il suo consenso. Qualsiasi divulgazione non autorizzata di tale informazione configura una violazione del GDPR.
Diritto alla rettifica e alla cancellazione
L’articolo 16 del GDPR riconosce il diritto alla rettifica dei dati personali inesatti. Questo diritto assume un significato particolarmente rilevante per le persone transgender, poiché consente di richiedere la correzione dei dati anagrafici nei registri e nelle banche dati [10].
La sentenza Deldits (causa C-247/23) della Corte di Giustizia dell’Unione Europea del marzo 2025 ha rafforzato questo principio, stabilendo che un’autorità nazionale responsabile di un registro pubblico ha l’obbligo di correggere, senza ingiustificato ritardo, eventuali errori nella registrazione del genere di una persona transgender [2][10]. La Corte ha precisato che l’aggiornamento dei dati non si configura come un mero atto amministrativo, bensì come una tutela fondamentale del diritto all’identità e alla dignità, e che non può essere subordinato alla dimostrazione di un avvenuto intervento chirurgico di riassegnazione di genere [2].
L’articolo 17 del GDPR, noto come “diritto all’oblio”, consente inoltre di richiedere la cancellazione dei propri dati personali quando non siano più necessari rispetto alle finalità per le quali sono stati raccolti. Per le persone transgender, questo diritto può essere invocato per richiedere l’eliminazione di riferimenti al nome anagrafico precedente (il cosiddetto deadname) da banche dati, archivi digitali e registri non più attuali [1].
Deadnaming e outing: implicazioni legali
Definizioni
Il deadnaming consiste nell’utilizzare il nome anagrafico assegnato alla nascita (detto “nome morto” o deadname) di una persona transgender che abbia adottato un nome diverso, coerente con la propria identità di genere. L’outing è invece la rivelazione, senza il consenso dell’interessato, della condizione di persona transgender o del percorso di transizione.
Entrambe le pratiche possono avere conseguenze gravi sul piano psicologico, sociale e professionale. Quando perpetrate intenzionalmente, possono configurare condotte illecite sotto diversi profili giuridici.
Quadro normativo europeo
A livello europeo, non esiste ancora una normativa unitaria che sanzioni specificamente il deadnaming e l’outing. Tuttavia, alcuni Stati membri hanno adottato disposizioni specifiche.
In Germania, il Selbstbestimmungsgesetz (Legge sull’autodeterminazione), entrato in vigore il 1 novembre 2024, prevede sanzioni pecuniarie fino a 10.000 euro per chi riveli intenzionalmente e con intento lesivo il precedente nome anagrafico o il genere assegnato alla nascita di una persona che abbia completato la procedura di cambio anagrafico [6]. La legge non configura un divieto generalizzato di deadnaming o misgendering, ma sanziona specificamente la divulgazione dolosa di informazioni riservate con finalità dannosa [6].
Implicazioni nell’ordinamento italiano
In Italia, non esiste una norma specifica che sanzioni il deadnaming come fattispecie autonoma. Tuttavia, la condotta può essere ricondotta a diverse figure giuridiche [1]. La divulgazione non autorizzata della condizione di persona transgender può configurare una violazione del GDPR, con le relative sanzioni amministrative previste dagli articoli 83 e 84 del Regolamento. In casi particolarmente gravi, può integrare il reato di trattamento illecito di dati personali previsto dall’articolo 167 del Codice in materia di protezione dei dati personali (D.lgs. 196/2003, come modificato dal D.lgs. 101/2018).
Inoltre, il deadnaming e l’outing possono configurare ipotesi di diffamazione (art. 595 c.p.) quando la rivelazione avvenga in contesti pubblici e con modalità tali da ledere la reputazione della persona, oppure di molestie (art. 660 c.p.) quando la condotta sia reiterata e finalizzata a disturbare la persona.
Danni documentati
La ricerca scientifica ha documentato gli effetti negativi del deadnaming e dell’outing sulla salute mentale delle persone transgender. L’esposizione forzata al deadname è associata ad aumentati livelli di ansia, depressione e ideazione suicidaria. In ambito lavorativo, l’outing non consensuale può determinare emarginazione, molestie da parte di colleghi e, nei casi più gravi, la perdita del posto di lavoro.
Un aspetto particolarmente delicato riguarda i certificati di nascita dei figli di persone transgender: tali documenti possono riportare il nome precedente del genitore, causando un outing forzato ogni volta che il documento viene esibito presso autorità, istituzioni scolastiche o strutture sanitarie [5].
Documenti e anagrafe
La rettificazione anagrafica in Italia
La procedura di rettificazione del sesso anagrafico in Italia è disciplinata dalla Legge n. 164/1982 e successive modifiche [4]. Il procedimento si svolge davanti al Tribunale competente e, a seguito della sentenza passata in giudicato, la persona ottiene il diritto alla modifica di tutti i documenti di identità [4][12].
La giurisprudenza italiana ha notevolmente evoluto l’interpretazione della legge nel corso degli anni. La Corte di Cassazione e la Corte Costituzionale hanno stabilito che l’intervento chirurgico di riassegnazione non è più un requisito indispensabile per ottenere la rettificazione anagrafica. La sentenza n. 221/2015 della Corte Costituzionale ha chiarito che la corretta interpretazione della Legge 164 esclude la necessità di trattamenti chirurgici ai fini della rettificazione [4].
Il problema del “doppio nome”
Durante il percorso di transizione e prima della sentenza definitiva di rettificazione, le persone transgender si trovano spesso nella condizione di possedere documenti che riportano il nome e il genere anagrafico non corrispondenti alla propria identità [5]. Questa situazione crea difficoltà quotidiane in numerosi contesti: dai controlli aeroportuali alle visite mediche, dall’accesso ai servizi bancari alla stipula di contratti.
Il periodo di transizione documentale rappresenta una fase di particolare vulnerabilità sotto il profilo della privacy, poiché la discrepanza tra l’aspetto fisico della persona e i dati riportati sui documenti può determinare un outing involontario in ogni circostanza che richieda l’esibizione di un documento di identità.
Carta d’identità e passaporto
A seguito della sentenza di rettificazione, la persona ha diritto a ottenere il rilascio di una nuova carta d’identità e di un nuovo passaporto con i dati aggiornati [5]. Il Comune di residenza è tenuto a emettere i nuovi documenti, e il principio sancito dalla Legge 164 prevede che non debba permanere alcuna traccia del precedente nome e genere.
Tuttavia, nella pratica, possono sorgere difficoltà legate a documenti già emessi che non vengono automaticamente aggiornati. I diplomi di studio, ad esempio, sono in molti casi difficilmente modificabili dopo il rilascio, il che significa che la loro esibizione può comportare un outing forzato, specialmente in contesti professionali. Analogamente, certificati e attestati rilasciati da enti pubblici e privati possono continuare a riportare il nome precedente.
Per quanto riguarda il codice fiscale, l’Agenzia delle Entrate procede alla modifica a seguito della comunicazione da parte del Comune della avvenuta rettificazione [5]. Tuttavia, il codice fiscale contiene un indicatore di genere nella sua struttura alfanumerica, il che comporta l’assegnazione di un codice completamente nuovo e la necessità di aggiornare tutti i registri e i sistemi informatici collegati.
Il contesto europeo
La Corte di Giustizia dell’UE ha stabilito che gli Stati membri devono riconoscere le transizioni di genere legalmente effettuate in qualsiasi altro Stato membro [2]. Questa decisione ha implicazioni significative per la libera circolazione delle persone transgender all’interno dell’Unione, garantendo che il riconoscimento giuridico dell’identità di genere non venga meno al passaggio di un confine interno.
Tutele nei luoghi di lavoro e scuola
La normativa europea sul lavoro
La protezione delle persone transgender nel contesto lavorativo si fonda principalmente sulla Direttiva 2006/54/CE (nota come Gender Recast Directive), relativa all’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego. Il considerando 3 del preambolo di questa direttiva ha introdotto, per la prima volta nel diritto dell’UE, un riferimento esplicito alla discriminazione basata sulla riassegnazione di genere [9].
La direttiva si applica a tutti i lavoratori del settore pubblico e privato e copre l’accesso al lavoro, la formazione professionale, le condizioni di impiego, la retribuzione e l’affiliazione a organizzazioni di lavoratori o datori di lavoro. Tuttavia, come rilevato da ILGA-Europe, l’attuazione della direttiva da parte degli Stati membri presenta lacune significative per quanto riguarda le persone transgender: almeno undici Stati membri non trattano la discriminazione verso le persone transgender né come discriminazione di genere né come discriminazione basata sull’orientamento sessuale, creando una situazione di incertezza giuridica [9].
La Direttiva 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro, vieta la discriminazione basata sull’orientamento sessuale, ma non menziona esplicitamente l’identità di genere. La proposta di una direttiva orizzontale antidiscriminazione, avanzata dalla Commissione Europea nel 2008, che avrebbe esteso la protezione oltre il contesto lavorativo, non ha ottenuto l’approvazione necessaria a causa dell’opposizione di diversi Stati membri [9].
La normativa italiana sul lavoro
In Italia, il D.lgs. 216/2003, che attua la Direttiva 2000/78/CE, vieta le discriminazioni nell’ambito del lavoro e della formazione professionale fondate, tra l’altro, sull’orientamento sessuale. La giurisprudenza italiana ha in diversi casi ricondotto la discriminazione verso le persone transgender alla discriminazione fondata sul sesso.
Il Ministero della Giustizia ha emanato nel settembre 2024 una circolare contenente disposizioni per l’attivazione e la gestione di un’identità alias per i dipendenti dell’Amministrazione giudiziaria, segnando un passo importante verso il riconoscimento dell’identità di genere nel pubblico impiego [12].
Le buone pratiche aziendali in materia di tutela della privacy delle persone transgender includono: l’adozione di politiche di identità alias che consentano l’utilizzo del nome elettivo nelle comunicazioni interne, nelle targhe identificative e negli indirizzi email [7]; la formazione del personale delle risorse umane sulla gestione riservata dei dati relativi all’identità di genere; la predisposizione di procedure di segnalazione per episodi di deadnaming o outing sul luogo di lavoro; e la garanzia di accesso a servizi igienici e spogliatoi coerenti con l’identità di genere della persona.
L’ambito scolastico
Nel contesto scolastico italiano, lo strumento principale di tutela della privacy delle persone transgender è la carriera alias. Si tratta di un profilo burocratico temporaneo che sostituisce il nome anagrafico dello studente con quello corrispondente alla sua identità di genere nel registro elettronico, nel libretto scolastico, nelle comunicazioni interne e, in generale, nella vita quotidiana dell’istituto [11].
La carriera alias è presente nelle università italiane dal 2003 e si è progressivamente diffusa anche nelle scuole secondarie [11]. Non ha valore legale e non sostituisce la rettificazione anagrafica, ma rappresenta un atto di riconoscimento e di protezione della privacy che consente alla persona di essere identificata con il nome elettivo nella vita scolastica quotidiana.
L’attivazione della carriera alias avviene generalmente attraverso un accordo di riservatezza stipulato tra l’istituto, lo studente e, nel caso di minori, la famiglia [11]. Non dovrebbe essere richiesta alcuna certificazione medica o psicologica, poiché la varianza di genere non configura una patologia. Tuttavia, nella pratica, alcuni regolamenti scolastici richiedono ancora documentazione medico-psicologica per l’attivazione.
La carriera alias tutela la privacy dello studente transgender in diversi modi: evita l’outing forzato durante l’appello in classe, nelle comunicazioni tra scuola e famiglia, nei documenti interni e nelle interazioni con compagni e docenti. Al contempo, i documenti ufficiali con valore legale (come il diploma) continuano a riportare il nome anagrafico fino alla eventuale rettificazione giudiziaria.
Le sfide aperte nel contesto scolastico riguardano l’assenza di una normativa nazionale uniforme sulla carriera alias, che lascia la disciplina alla discrezionalità dei singoli istituti; la necessità di formazione del corpo docente sulla gestione corretta dell’identità di genere e della privacy; e la tutela degli studenti transgender in ambienti che, in assenza di politiche specifiche, possono esporre a episodi di bullismo, deadnaming e outing non consensuale.
Verso una tutela più completa
Il quadro normativo in materia di privacy e identità di genere è in costante evoluzione. La giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’UE e della Corte Europea dei Diritti dell’Uomo sta progressivamente rafforzando le tutele, come dimostrato dalla sentenza Deldits del 2025 [2][10] e dalle numerose pronunce sulla portata dell’articolo 8 CEDU [8]. Tuttavia, permangono lacune significative, sia a livello europeo (l’assenza di una direttiva orizzontale antidiscriminazione, la frammentarietà dell’attuazione della Gender Recast Directive [9]) sia a livello nazionale (la mancanza di una normativa specifica sul deadnaming, l’assenza di una disciplina uniforme sulla carriera alias).
La protezione effettiva della privacy delle persone transgender richiede un approccio integrato che combini strumenti normativi, giurisprudenziali e organizzativi: dalla corretta applicazione del GDPR alla formazione dei soggetti che trattano dati sensibili, dall’adozione di politiche di identità alias nei luoghi di lavoro e nelle scuole alla sensibilizzazione dell’opinione pubblica sul significato e sulle conseguenze del deadnaming e dell’outing.