Persone trans e lavoro
Le persone trans possono lavorare liberamente in Italia? La risposta giuridica è sì: la discriminazione lavorativa basata sull’identità di genere è vietata dal diritto europeo e italiano. La risposta pratica, tuttavia, racconta una storia diversa. Secondo l’indagine ISTAT-UNAR del 2023, il 57,1% delle persone trans e non binarie occupate o ex-occupate ritiene che la propria identità di genere abbia costituito uno svantaggio nella vita lavorativa [1][2]. Una persona su due ha subito discriminazione già nella fase di ricerca del lavoro [1]. Questo articolo analizza il quadro normativo, i dati reali sulla discriminazione, e offre strumenti pratici per chi affronta il mondo del lavoro come persona transgender.
Il quadro normativo: le tutele europee
La sentenza che ha cambiato tutto: P. c. S. (1996)
Il diritto europeo protegge le persone trans dalla discriminazione lavorativa dal 1996. In quell’anno, la Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha emesso una sentenza storica nel caso P. c. S. e Cornwall County Council (Causa C-13/94) [7]. P., una dipendente di un istituto scolastico del Cornwall, era stata licenziata perché aveva comunicato l’intenzione di intraprendere un percorso di transizione di genere. La Corte ha stabilito un principio fondamentale: licenziare una persona per motivi connessi al cambiamento di sesso significa usarle un trattamento sfavorevole rispetto alle persone del sesso al quale era considerata appartenere prima di tale transizione. In altre parole, la discriminazione per cambio di sesso costituisce discriminazione fondata sul sesso, vietata dal diritto europeo [7].
Questa sentenza ha aperto la strada a una protezione giuridica concreta. La Corte ha affermato che il diritto di non essere discriminati a causa del proprio sesso è uno dei diritti fondamentali della persona umana, e che la sua portata non può limitarsi alla discriminazione tra uomini e donne in senso tradizionale, ma deve necessariamente comprendere anche le discriminazioni derivanti dal cambiamento di sesso [7].
La Direttiva 2006/54/CE (Gender Recast Directive)
La sentenza P. c. S. è stata successivamente codificata nella Direttiva 2006/54/CE, nota come Gender Recast Directive, relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego [4]. Il considerando 3 del preambolo, per la prima volta in una legge europea, richiama esplicitamente il fatto che la Corte di Giustizia ha ritenuto applicabile il principio della parità di trattamento anche alle discriminazioni derivanti dal cambiamento di sesso [4].
La Direttiva copre ambiti fondamentali della vita lavorativa: l’accesso all’occupazione, compresa la promozione, la formazione professionale e le condizioni di impiego, inclusa la retribuzione [4]. Si applica a tutti i lavoratori, sia del settore pubblico che privato. Questo significa che, in ogni Stato membro dell’UE, una persona trans ha diritto a non subire discriminazioni in nessuna fase del rapporto di lavoro, dall’assunzione alla retribuzione, dalla formazione alla carriera.
La Direttiva 2000/78/CE
La Direttiva 2000/78/CE stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro, vietando la discriminazione basata, tra gli altri fattori, sull’orientamento sessuale. Sebbene il testo non menzioni esplicitamente l’identità di genere come categoria protetta autonoma, la giurisprudenza della Corte di Giustizia ha esteso le tutele previste dalla direttiva anche alle persone transgender, riconducendo la discriminazione fondata sull’identità di genere alla discriminazione fondata sul sesso [7].
Le tutele nel diritto italiano
Il D.lgs. 216/2003
In Italia, il Decreto Legislativo 9 luglio 2003, n. 216 attua la Direttiva 2000/78/CE e stabilisce la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro, vietando le discriminazioni fondate, tra gli altri fattori, sull’orientamento sessuale [5]. Il decreto si applica sia al settore pubblico sia a quello privato e copre l’accesso all’occupazione, le condizioni di lavoro, la formazione professionale e l’affiliazione a organizzazioni sindacali.
La giurisprudenza italiana ha esteso l’applicazione di questo decreto anche alla discriminazione basata sull’identità di genere, riconducendola alla discriminazione fondata sul sesso. Questo significa che, nella pratica, una persona trans che subisce un licenziamento, un mancato avanzamento di carriera, una riduzione retributiva o qualsiasi altro trattamento sfavorevole motivato dalla propria identità di genere ha diritto a ricorrere al tribunale del lavoro invocando la normativa antidiscriminazione.
Il decreto prevede un meccanismo importante: l’inversione parziale dell’onere della prova [5]. Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto da cui si possa presumersi l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto (il datore di lavoro) provare l’insussistenza della discriminazione. Questa disposizione è fondamentale perché la discriminazione è spesso difficile da dimostrare.
Il D.lgs. 5/2010
Il Decreto Legislativo 25 gennaio 2010, n. 5 recepisce la Direttiva 2006/54/CE, rafforzando il principio della parità di trattamento fra uomini e donne nell’occupazione [6]. In combinato disposto con la giurisprudenza della Corte di Giustizia UE che include le persone trans nella protezione dalla discriminazione di genere [7], questo decreto amplia ulteriormente le tutele disponibili nell’ordinamento italiano.
La Legge 164/1982 e le sue implicazioni lavorative
La Legge n. 164 del 1982 disciplina la rettificazione di attribuzione di sesso e contiene un principio con ricadute dirette sull’ambito lavorativo: dopo la rettificazione anagrafica, i documenti devono riportare esclusivamente il nuovo nome e il nuovo genere [14]. Questo significa che il contratto di lavoro, la busta paga, il badge aziendale e ogni altro documento lavorativo devono essere aggiornati. Nessuna traccia del genere precedente deve permanere nei documenti ufficiali, e il datore di lavoro non ha alcun diritto di conoscere la storia di transizione del dipendente.
I dati: la discriminazione nella realtà
L’indagine ISTAT-UNAR 2023
L’indagine esplorativa condotta da ISTAT e UNAR nel 2023 sulle discriminazioni lavorative nei confronti delle persone trans e non binarie offre il quadro statistico più completo disponibile in Italia [1][2]. I risultati sono significativi e meritano un’analisi dettagliata.
Discriminazione nella ricerca di lavoro. Una persona su due dichiara di aver vissuto almeno un evento di discriminazione legato alla propria identità di genere nella ricerca del lavoro. Il 46,4% dei rispondenti riporta di non aver partecipato a un colloquio o di non aver presentato domanda per un lavoro, pur avendone i requisiti, perché convinta che la propria identità di genere ne avrebbe condizionato negativamente l’esito [1][2]. Si tratta di un dato che fotografa non solo la discriminazione subita, ma anche la discriminazione anticipata: la rinuncia preventiva a opportunità lavorative per paura del rifiuto.
Discriminazione durante il lavoro. Il 57,1% delle persone occupate o ex-occupate ritiene che la propria identità di genere trans o non binaria abbia costituito uno svantaggio nel corso della vita lavorativa in almeno uno dei tre ambiti considerati: carriera e crescita professionale, riconoscimento e apprezzamento, reddito e retribuzione [1][2]. Oltre otto persone su dieci riportano almeno una forma di micro-aggressione legata all’identità di genere nell’ambiente di lavoro. Il 37,1% afferma di aver sperimentato un clima ostile o un’aggressione nell’ambiente lavorativo per ragioni legate all’identità di genere [1][2].
Forme specifiche di svantaggio. Le situazioni discriminatorie riportate con maggiore frequenza riguardano il non aver ottenuto promozioni o avanzamenti di carriera e l’aver avuto una retribuzione inferiore (26,3%), e il vedersi rifiutati congedi o non aver fatto richiesta di permessi per evitare che fossero negati o si creasse un clima sfavorevole (26,3%) [2].
L’impatto sulle donne trans. I dati mostrano un’incidenza ancora maggiore per le donne trans: il 40,6% delle persone la cui identità di genere era visibile o riconoscibile ha subito almeno un evento di discriminazione nel lavoro, con una percentuale che sale al 54,3% tra le donne trans [1][2]. Questo dato conferma l’intersezione tra transfobia e sessismo, che espone le donne trans a una doppia discriminazione.
I dati europei: FRA EU LGBTIQ Survey III (2024)
A livello europeo, la terza indagine della FRA (Agenzia dell’Unione Europea per i Diritti Fondamentali) su oltre 100.000 persone LGBTIQ conferma il quadro italiano [3]. Una persona trans su tre che era occupata o cercava lavoro nell’anno precedente alla rilevazione ha dichiarato di essersi sentita discriminata [3]. Si tratta di un dato significativamente più alto rispetto alla media di una persona su cinque tra tutti i rispondenti LGBTIQ. In ogni paese analizzato, due terzi dei rispondenti avevano assistito a commenti negativi o comportamenti ostili verso un collega LGBT+ sul luogo di lavoro [3].
La ricerca del lavoro: sfide e strategie
Il colloquio di lavoro
Il colloquio rappresenta uno dei momenti di maggiore vulnerabilità. La normativa è chiara: il datore di lavoro non ha alcun diritto di porre domande sull’identità di genere, sulla storia di transizione o sullo stato dei documenti anagrafici del candidato [5]. Domande come “lei era un uomo?” o “ha fatto l’operazione?” sono illegittime e configurano una discriminazione diretta ai sensi del D.lgs. 216/2003.
Se durante un colloquio ti viene posta una domanda sulla tua identità di genere, hai diverse opzioni. Puoi rifiutarti di rispondere, spiegando che la domanda non è pertinente al ruolo professionale. Puoi prendere nota dell’episodio (data, ora, domanda esatta, nome dell’intervistatore) per un’eventuale segnalazione. Puoi rivolgerti all’UNAR [10], alla Rete Lenford [11] o a un’associazione locale per valutare se procedere con un’azione legale.
Il curriculum e i documenti
Prima della rettificazione anagrafica, il curriculum pone una questione pratica: il nome legale e il nome elettivo possono non coincidere. Non esiste un obbligo di inserire il deadname nel curriculum. Se hai un’identità alias riconosciuta (ad esempio in ambito universitario o dal precedente datore di lavoro), puoi utilizzare il nome elettivo nelle comunicazioni professionali. Dopo la rettificazione, i tuoi documenti riflettono il genere corretto e non sei tenuta o tenuto a rivelare la tua storia di transizione [14].
I diplomi e le certificazioni rilasciati prima della rettificazione possono rappresentare un problema pratico, poiché riportano il nome anagrafico precedente. Alcune università italiane consentono il rilascio di un nuovo diploma con il nome rettificato. Per le certificazioni professionali, è consigliabile contattare l’ente emittente per verificare la possibilità di aggiornamento.
Gestire la transizione sul posto di lavoro
Comunicazione e pianificazione
Per chi inizia o prosegue il percorso di transizione mentre è già occupato, la gestione della comunicazione sul luogo di lavoro è una questione delicata ma affrontabile. Non esiste un unico modo corretto di procedere: la scelta dipende dal contesto aziendale, dal livello di sicurezza percepito e dalle preferenze personali.
Se l’azienda dispone di un ufficio risorse umane strutturato, un primo passo utile è il colloquio con HR. In questa sede si possono definire: le modalità di comunicazione ai colleghi (chi lo farà, quando, come), i tempi di transizione nel nome e nei pronomi utilizzati, l’aggiornamento di email, badge e documenti interni, l’accesso ai servizi igienici coerenti con la propria identità di genere.
L’identità alias in ambito lavorativo
Anche prima della rettificazione anagrafica, alcune aziende e amministrazioni pubbliche hanno adottato politiche di identità alias che consentono ai dipendenti transgender di utilizzare il nome elettivo nelle comunicazioni interne, nelle email aziendali e nei badge identificativi. Nel settembre 2024, il Ministero della Giustizia ha emanato una circolare per l’attivazione dell’identità alias per i dipendenti dell’Amministrazione giudiziaria, segnando un precedente importante nel settore pubblico.
L’alias non ha valore legale: i documenti contrattuali e fiscali continuano a riportare il nome anagrafico fino alla rettificazione giudiziaria. Tuttavia, l’utilizzo del nome elettivo nelle interazioni quotidiane, nelle email e negli spazi condivisi riduce significativamente il disagio e il rischio di outing non consensuale.
Servizi igienici e codice di abbigliamento
L’accesso ai servizi igienici coerenti con la propria identità di genere è un tema pratico che emerge frequentemente. Non esiste una norma italiana che vieti a una persona trans di utilizzare il bagno corrispondente al proprio genere. Le linee guida delle organizzazioni internazionali raccomandano che le persone transgender abbiano accesso ai servizi igienici coerenti con la propria identità di genere, non con il sesso assegnato alla nascita.
Per quanto riguarda il codice di abbigliamento, un datore di lavoro che imponga a una persona trans un dress code non coerente con la sua identità di genere commette una discriminazione diretta. Se l’azienda prevede divise differenziate per genere, la persona trans ha diritto a indossare quella corrispondente alla propria identità.
Discriminazione: come riconoscerla e come agire
Forme di discriminazione lavorativa
La discriminazione sul lavoro non si manifesta solo attraverso il licenziamento esplicito. Può assumere forme diverse, spesso più sottili ma altrettanto dannose.
Discriminazione diretta: rifiuto di assunzione, licenziamento, mancata promozione, riduzione retributiva motivati dall’identità di genere. Il D.lgs. 216/2003 la definisce come un trattamento meno favorevole rispetto a quello riservato a un’altra persona in situazione analoga [5].
Discriminazione indiretta: disposizioni, criteri o prassi apparentemente neutri che pongono le persone trans in una posizione di svantaggio [5]. Ad esempio, un requisito aziendale che richieda documenti di identità aggiornati per l’assunzione in un contesto in cui i tempi della rettificazione anagrafica sono lunghi.
Molestie e micro-aggressioni: l’uso intenzionale del deadname, il misgendering sistematico (l’uso di pronomi errati), commenti sull’aspetto fisico, domande invasive sulla transizione, battute o prese in giro. L’indagine ISTAT-UNAR del 2023 documenta che oltre l’80% delle persone trans occupate ha subito almeno una forma di micro-aggressione in ambito lavorativo [1][2].
Mobbing: condotte persecutorie reiterate e sistematiche che mirano a emarginare, isolare o costringere alle dimissioni il lavoratore trans. Il mobbing basato sull’identità di genere è sanzionabile sia come discriminazione sia come violazione dell’obbligo del datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e morale del lavoratore (art. 2087 del Codice Civile).
Come segnalare e agire
Se subisci discriminazione sul lavoro a causa della tua identità di genere, hai diversi strumenti a disposizione.
UNAR (Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali). Nonostante il nome, l’UNAR si occupa di tutte le forme di discriminazione, inclusa quella basata sull’identità di genere. Puoi presentare una segnalazione gratuita attraverso il Contact Center al numero verde 800.90.10.10 (attivo dal lunedì al venerdì, dalle 8 alle 17) o compilando il modulo online su www.unar.it [10]. Il servizio garantisce riservatezza e tutela della privacy.
Rete Lenford - Avvocatura per i diritti LGBTI+. Questa associazione offre assistenza legale gratuita attraverso lo sportello SOS Rete Lenford [11]. Avvocati e avvocate specializzati possono valutare il tuo caso e assisterti nelle azioni giudiziarie e stragiudiziali. Il servizio è particolarmente utile per chi non sa come inquadrare giuridicamente la discriminazione subita.
Tribunale del lavoro. Puoi presentare ricorso al tribunale del lavoro competente, anche attraverso la procedura d’urgenza prevista dall’art. 28 del D.lgs. 150/2011 per le azioni civili contro la discriminazione. Ricorda il principio dell’inversione parziale dell’onere della prova: se presenti elementi che facciano presumere la discriminazione, spetta al datore di lavoro dimostrare che il trattamento sfavorevole non era motivato dalla tua identità di genere [5].
Consigliera di Parità. La Consigliera di Parità, presente a livello nazionale, regionale e provinciale, ha il compito di promuovere le pari opportunità e contrastare le discriminazioni nel lavoro. Può intervenire in sede conciliativa e, con il consenso dell’interessato, promuovere azioni giudiziarie.
Organizzazioni sindacali. I sindacati possono assistere i lavoratori nelle vertenze per discriminazione e nelle procedure di conciliazione. Alcune organizzazioni sindacali hanno sviluppato sportelli specifici per le tematiche LGBTI+.
Aziende inclusive: il panorama italiano
Parks - Liberi e Uguali
Parks - Liberi e Uguali è un’associazione senza scopo di lucro i cui membri sono esclusivamente datori di lavoro, creata per aiutare le aziende partner a sviluppare strategie e buone pratiche che rispettino la diversità legata all’orientamento sessuale e all’identità di genere [12]. L’associazione ha lanciato nel 2013 il LGBT+ Diversity Index, il primo strumento in Italia che misura il successo di un’azienda nell’implementazione di un ambiente lavorativo rispettoso e inclusivo per i dipendenti LGBT+ [12].
Il Diversity Index valuta le politiche aziendali in diverse aree: esistenza di policy antidiscriminazione che includano esplicitamente l’identità di genere, programmi di formazione sulla diversità, supporto durante la transizione di genere, politiche di identità alias, accesso ai benefit per i partner dello stesso sesso [12]. Tra le aziende che partecipano attivamente si trovano multinazionali e grandi imprese italiane che hanno fatto dell’inclusione un valore aziendale dichiarato.
Segnali positivi
Alcune tendenze positive meritano di essere segnalate. La Strategia Nazionale LGBT+ 2022-2025, adottata dal governo italiano, prevede azioni specifiche nell’ambito del lavoro [9]: agevolazioni per l’accesso al mercato del lavoro attraverso incentivi, borse lavoro e tirocini professionalizzanti; sensibilizzazione dei datori di lavoro e delle figure dirigenziali; creazione di network LGBT+ all’interno delle aziende; istituzione di figure di “mentore” per eliminare le disparità fondate sull’orientamento sessuale o sull’identità di genere [9].
A livello istituzionale, il portale Infotrans — nato dalla collaborazione tra l’Istituto Superiore di Sanità e l’UNAR — rappresenta un punto di riferimento per le persone transgender in Italia, offrendo informazioni su servizi, diritti e risorse disponibili, incluse quelle relative all’ambito lavorativo [13].
Il lavoro autonomo e l’imprenditoria
Per molte persone trans, il lavoro autonomo rappresenta una scelta di necessità oltre che di vocazione. La difficoltà di inserimento nel mercato del lavoro dipendente spinge una quota significativa di persone trans verso l’autoimpiego, il freelancing o l’imprenditoria [8]. Questa scelta offre il vantaggio di una maggiore autonomia nella gestione della propria identità, ma comporta anche l’assenza delle tutele previste dal rapporto di lavoro subordinato.
Se scegli il lavoro autonomo, le tutele antidiscriminazione si applicano comunque nell’accesso ai servizi, nei rapporti con clienti e fornitori, e nell’accesso al credito. Un rifiuto di prestazione bancaria o assicurativa motivato dall’identità di genere è illegale.
Risorse e supporto
Associazioni e sportelli
- Rete Lenford (www.retelenford.it): assistenza legale gratuita per discriminazione lavorativa [11]
- UNAR (www.unar.it): segnalazione discriminazioni, numero verde 800.90.10.10 [10]
- MIT - Movimento Identità Trans (mit-italia.it): supporto e orientamento lavorativo
- Arcigay (www.arcigay.it): sportelli territoriali di ascolto e supporto
- Infotrans (www.infotrans.it): portale istituzionale ISS-UNAR con informazioni su servizi e diritti [13]
- Parks - Liberi e Uguali (www.parksdiversity.eu): per verificare se un’azienda aderisce a politiche di inclusione [12]
Cosa fare in concreto
Se stai cercando lavoro o affrontando una situazione difficile sul posto di lavoro, ecco alcuni passi pratici.
Documenta tutto. Conserva email, messaggi, appunti con data e ora di episodi discriminatori. La documentazione è fondamentale per qualsiasi azione legale o segnalazione.
Conosci i tuoi diritti. La discriminazione lavorativa basata sull’identità di genere è illegale. Non sei tenuta o tenuto a giustificare chi sei, a rivelare la tua storia di transizione o ad accettare un trattamento sfavorevole.
Cerca alleati. Colleghi solidali, rappresentanti sindacali, responsabili HR sensibili possono fare la differenza. Non devi affrontare tutto da sola o da solo.
Valuta l’azienda. Prima di candidarti, verifica se l’azienda ha policy di diversity & inclusion, se aderisce al Diversity Index di Parks [12], se ha un codice etico che menziona l’identità di genere.
Chiedi supporto. Le associazioni elencate sopra offrono servizi gratuiti di orientamento, supporto legale e accompagnamento. Non esitare a contattarle.
Il diritto di lavorare senza nascondersi
Il quadro normativo italiano ed europeo tutela il diritto delle persone trans a lavorare senza subire discriminazioni. La sentenza P. c. S. del 1996 [7], la Direttiva 2006/54/CE [4], il D.lgs. 216/2003 [5] e la giurisprudenza italiana costruiscono un sistema di protezione che, sulla carta, è solido. Nella pratica, i dati dell’indagine ISTAT-UNAR [1][2] e della FRA [3] mostrano che la strada da percorrere è ancora lunga: la discriminazione resta diffusa, il tasso di disoccupazione delle persone trans è significativamente più alto della media nazionale, e troppe persone rinunciano a opportunità lavorative per paura del rifiuto.
Conoscere i propri diritti è il primo passo per farli valere. La legge è dalla tua parte, e gli strumenti per agire esistono. Nessuno dovrebbe dover scegliere tra la propria identità e il proprio lavoro.